Ob ein Arbeitnehmer über die vereinbarte Arbeitszeit, z. B. 40 Stunden/Woche, hinaus die Bezahlung von Überstunden verlangen kann, ist oft nicht klar. Entscheidend sind die getroffenen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Deshalb ist es so wichtig, dass Arbeitnehmer, wenn sie einen Rechtsanwalt  zur Beratung aufsuchen, ihren Arbeitsvertrag dabei haben.

Fall 1: Im Arbeitsvertrag steht: „Die Arbeitszeit beträgt 40 Stunden/Woche. Überstunden gelten mit dem Gehalt als abgegolten.“ Das Gehalt des Arbeitnehmers beträgt 2.200,00 €. Der Arbeitnehmer  verlangt 260 Überstunden vom Arbeitgeber bezahlt. Zu Recht?

Ja.

Die Vereinbarung ist nicht klar und verständlich. Sie ist, wie die Juristen sagen, nicht transparent. Der Arbeitnehmer  kann nicht erkennen, welche Arbeitsleistung in welchem zeitlichen Umfang von ihm für 2.200,00 €/Monat erbracht werden muß. Dies können z. B. 46 Stunden/Woche oder 48 Stunden/Woche sein bei gleicher Bezahlung. Die Vereinbarung ist daher unwirksam. Da die Leistung von Überstunden den vorliegenden Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist, muß der Arbeitgeber diese bezahlen (§ 612 BGB).

Anders wäre es, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer  vereinbart, „die ersten 20 Überstunden/Monat sind mit drin“ (im Gehalt). Diese Klausel ist klar und verständlich und daher wirksam. Der Arbeitnehmer  kann Überstundenvergütung nur beanspruchen, wenn er mehr als 20 Überstunden/Monat leistet (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 331/11).

Fall 2: Im Arbeitsvertrag steht: „Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden/Woche. Überstunden gelten mit dem Gehalt als abgegolten.“ Das Gehalt des Arbeitnehmers beträgt 2.200,00 €. Zusätzlich ist eine Provisionsregelung getroffen, wonach der Arbeitnehmer für den Verkauf von Produkten eine Provision erhält. Der Arbeitnehmer  verlangt 260 Überstunden vom Arbeitgeber bezahlt. Zu Recht?

Nein.

Zwar ist diese Klausel, wie oben geschildert, nicht transparent und daher unwirksam. Aber die Rechtsprechung ist der Auffassung, dass in einem solchen Fall eine Vergütung für Überstunden nach den Umständen nicht zu erwarten sei, wenn nicht unerhebliche Provisionen anfallen. Der Arbeitnehmer  hat keinen Anspruch auf Bezahlung der Überstunden (BAG 27.06.2012 – 5 AZR 530/11).

Ebenso entscheidet die Rechtsprechung bei Diensten höherer Art (z. B. angestellter Rechtsanwalt, angestellter Arzt, BAG 17.08.2011 – 5 AZR 406/10) oder für Arbeitsverhältnisse, bei denen eine Vergütung bezahlt wird, die die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (2013 = 5.800,00 €) überschreitet (BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/10 RdZ 21). Verdient also ein Arbeitnehmer  6.000,00 € pro Monat und ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass Überstunden mit dem Gehalt als abgegolten gelten, wird dieser Arbeitnehmer  in der Regel keinen Anspruch auf Überstundenvergütung haben.

Arbeitsrecht ist Vertragsrecht. Es kommt darauf an, was Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeitsvertraglich vereinbart haben. Und das ist so vielfältig und bunt wie das pralle Leben.

Eine Beurteilung der Rechtslage ohne genaues Studium des Arbeitsvertrages ist oft gar nicht möglich. Darum behindert es den Berater, wenn die Mandanten wegen einer Rechtsauskunft nachfragen, aber ihren Arbeitsvertrag nicht mitbringen, weil sie das für überflüssig halten. Das Studium des Arbeitsvertrages ist aber wichtig und nicht überflüssig.

Beispiel: Weihnachtsgratifikation

Im Arbeitsvertrag heißt es:

Die Arbeitnehmerin erhält mit der Vergütung für den Monat November eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 1.900,00 €. Der Anspruch auf die Gratifikation ist ausgeschlossen, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung im gekündigten Zustand befindet. Die Gratifikation ist gleichzeitig Treueprämie und zurückzuzahlen, wenn der Angestellte aufgrund eigener Kündigung oder aufgrund außerordentlicher, verhaltensbedingter oder personenbedingter Kündigung des Arbeitgebers bis zum 31.03. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet.

Der Arbeitgeber kündigte die Arbeitnehmerin Ende November zum 31.12. und zahlte keine Gratifikation, weil die Arbeitnehmerin sich zum Auszahlungszeitraum in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befand. Die Arbeitnehmerin klagte die Gratifikation ein.

Das Bundesarbeitsgericht stellt fest:

Entscheidend ist, ob die Gratifikation Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung sein soll. Ist sie dies auch nur zum Teil, kann die Sonderzuwendung nicht durch eine Stichtagsklausel oder sonstige Klausel entzogen werden. Dient die Sonderzuwendung aber nicht der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung, sondern verfolgt der Arbeitgeber sonstige Zwecke, kann die Klausel, wonach die Zahlung den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Stichtag voraussetzt, wirksam sein.

Solche Zwecke einer Sonderzuwendung sind z. B., wenn die Sonderzuwendung Treueprämien für die Vergangenheit oder Halteprämien für zukünftige Betriebstreue sind oder der Arbeitgeber, sich mit dem Weihnachtsgeld an dem zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer beteiligt. Was der Arbeitgeber bezweckt, also Vergütung für die Vergangenheit und/oder sonstige Zwecke ist durch Auslegung des Vertrages zu ermitteln.

Im besprochenen Fall legte das Bundesarbeitsgericht den Arbeitsvertrag aus, daß mit der Weihnachtsgratifikation ein Beitrag zum Weihnachtsfest geleistet und zusätzlich Betriebstreue honoriert werden sollte. Daher berechtigte die Klausel den Arbeitgeber, die Gratifikation einzubehalten (vgl. Urteil BAG 18.01.2012, 10 AZR 667/10).

Anders entschied das BAG am gleichen Tage in einem Fall, in welchem die Auslegung ergab, daß die Gratifikation auch Entgelt für eine erbrachte Arbeitsleistung sein sollte. Der Arbeitgeber schrieb Anfang 2005 an den Arbeitnehmer: Wir freuen uns, Ihnen aufgrund Ihres Beitrags zum Erfolg unseres Unternehmens im Geschäftsjahr 2004 eine freiwillige Sonderzahlung in Höhe von 15.300,00 € zu zahlen. Daneben möchten wir Ihnen mitteilen, daß wir für den Fall, daß das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis am 15.04.2008 (3 Jahre später!) ungekündigt fortbesteht, Ihnen eine Gratifikation in Höhe von 15.300,00 € zur Honorierung der Betriebszugehörigkeit zahlen werden.

Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Kündigung des Arbeitnehmer vom 28.03.2008 am 30.06.2008. Der Arbeitgeber weigerte sich aufgrund der getroffenen Zusage, die für 2008 zugesagte Gratifikation zu zahlen, weil am Stichtag 15.04.2008 ein gekündigtes Arbeitsverhältnis bestand. Er berief sich dabei darauf, die Gratifikation sei Treueprämie. Das BAG hingegen verneinte nach Auslegung dieser Ansicht und stellte fest, daß die Gratifikation des Jahres 2008 auch teilweise Vergütung für 2004 sei. Die Stichtagsregelung entziehe daher dem Arbeitnehmer bereits erarbeiteten Lohn und erschwere sein Kündigungsrecht. Diese Klausel sei daher unwirksam und der Arbeitgeber verpflichtet, die am 15.04.2008 fälligen 15.300,00 € zu zahlen (BAG, 18.01.2012, 10 AZR 612/10).

Spätestens mit Rechtskraft der Ehescheidung entfällt das Erbrecht der Ehegatten, so daß der eine vom anderen nichts erben kann. Damit ist aber ein Vermögensübergang auf den geschiedenen Ehepartner nicht in jedem Fall ausgeschlossen wie folgender Sachverhalt zeigt.

Eine Frau ist geschieden. Sie hat eine 5jährige Tochter. Ihr Exmann und sie haben gemeinsam das Sorgerecht. Ihr gehört ein von den Eltern ererbtes Einzelhandelsgeschäft (Möbelgeschäft) und sie ist Eigentümerin eines Einfamilienhauses. Sie möchte, daß nach ihrem Tod die Tochter ihr Vermögen erhält. Kann es sein, daß nach ihrem Tod und einem eventuellen Tod ihrer Tochter  ihr Exmann ihr gesamtes Vermögen erhält? Das möchte sie auf keinen Fall.

Eine Analyse der derzeitigen Situation ergibt folgendes:

Stirbt die Frau, wird die Tochter entweder aufgrund einer entsprechende testamentarischer Regelung oder auch kraft Gesetzes, falls kein Testament vorliegt, deren Alleinerbin. Bis zum 16. Lebensjahr ist die Tochter nicht testierfähig, d. h. sie kann kein Testament errichten. Verstirbt daher die Tochter, bevor sie ein Testament errichtet hat, tritt zwangsläufig gesetzliche Erbfolge ein. Ihr Alleinerbe wird ihr Vater, also der geschiedene Ehemann. Die Befürchtung der Frau würde sich voll erfüllen.

Was kann man machen?

Es gibt eine Lösung. Sie ist aber komplex und kann nachfolgend nur angedeutet werden.

Die Frau sollte ihr Einzelhandelsgeschäft in eine Personengesellschaft in Form einer GmbH & Co. KG oder in eine GmbH einbringen.

Zum zweiten errichtet die Frau ein Testament und setzt ihre Tochter als befreite Vorerbin und ein anderes Familienmitglied, z. B. ihre Schwester, als Nacherbin ein. Für die Vorerbschaft wird Testamentsvollstreckung angeordnet und z. B. auch die Schwester als Testamentsvollstreckerin bestimmt. Die Nacherbschaft und Testamentsvollstreckung entfallen z. B. mit Erreichen der Volljährigkeit der Tochter oder einem anderen Zeitpunkt, z. B. Erreichen des 25. Lebensjahres.

Diese Gestaltung führt dazu, daß bei einem eventuellen Tod der Mutter die Tochter deren Vorerbin wird. Der Nachlaß der Mutter wird vom Testamentsverwalter verwaltet. Stirbt nun die Tochter, erbt zwar der Exmann das Vermögen seines Kindes. Das Vermögen der Mutter erhält er jedoch nicht, da nunmehr der Nacherbenfall eintritt. Nacherbin der Mutter wird deren Schwester. Sie erhält deren Vermögen und der Exmann ist ausgeschlossen.

Wird die Tochter volljährig, entfällt die Testamentsvollstreckung und die Nacherbschaft. Sie ist jetzt Vollerbin.

Ohne die oben vorgeschlagene Gestaltung besteht die Gefahr, daß der Exmann das gesamte Vermögen der Frau erben kann. Wer sich dies klarmacht, muß hiergegen Vorsorge treffen, jedenfalls solange bis die Tochter eigenverantwortlich entscheiden kann. Ein entsprechendes Testament der Frau kann jederzeit geändert und den jeweiligen Bedürfnissen angepaßt werden.

Vielen Arbeitnehmern wird ein Fahrzeug für Dienstaufgaben zur Verfügung gestellt und zusätzlich die Verwendung für private Zwecke vereinbart, wozu auch Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zählen.

Die private Nutzungsmöglichkeit ist ein sogenannter Sachbezug, der Teil der dem Arbeitnehmer  zustehenden Vergütung ist. Die Überlassung des Firmenwagens ist damit zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Hierfür ist keine Sozialversicherung, aber Einkommensteuer vom Arbeitnehmer  zu zahlen. Meist wird die 1 %-Regelung angewendet. Als monatlicher Nutzungsvorteil wird pauschal für die reinen Privatfahrten 1 v. H. des auf volle 100,00 € abgerundeten Bruttolistenpreises des Fahrzeuges zzgl. für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte 0,03 v. H. des Listenpreises/Entfernungskilometer angesetzt.

Beispiel:

Listenpreis 25.720,00 €, Entfernung zur Arbeitsstätte 25 km

Für den Listenpreis werden 1 % von 25.700,00 € = 257,00 €/Monat und für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstelle 257,00 € x 0,03 x 25 = 192,75 € zugrundegelegt.

Diese Beträge werden als Bruttobeträge der Einkommensbesteuerung unterworfen.

Was geschieht aber, wenn der Arbeitnehmer  erkrankt ist? Hat er den PKW an den Arbeitgeber zurückzugeben?

Da es sich bei der Überlassung eines Dienstwagens zum privaten Gebrauch um Arbeitsentgelt handelt, schuldet der Arbeitgeber die Überlassung des PKWs nur so lange, wie er vertraglich oder gesetzlich Arbeitsentgelt leisten muß. Daraus folgt, daß ein Arbeitnehmer  den PKW auf Verlangen des Arbeitgebers entschädigungslos herausgeben muß, wenn er länger als 6 Wochen krank ist und keinen Anspruch mehr auf Entgeltfortzahlung hat.

Ob der Arbeitgeber gehalten ist, die Herausgabe des Firmen-PKW durch den Arbeitnehmer  erst nach Ablauf einer Mindestankündigungsfrist zu verlangen, hat das Bundesarbeitsgericht dahingestellt sein lassen und entschieden, daß jedenfalls der Arbeitnehmer  keinen Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung gegen den Arbeitgeber hat (vgl. BAG Urteil vom 14.12.2010, AZ: 9 AZR 631/09).

Ist eine Lebensversicherung von dem Erblasser einem Bezugsberechtigten schenkweise zugewendet worden, hat der enterbte Pflichtteilsberechtigte (Kind, Ehegatte, ggfls. Eltern) gegen den Erben einen Pflichtteilsanspruch. Als Wert der Schenkung werden nicht mehr, wie bisher, die vom Erblasser gezahlten Prämien zugrundegelegt, sondern in der Regel der Rückkaufswert der Lebensversicherung im Zeitpunkt des Todes des Erblassers. Dies hat der BGH am 28.04.2010 entschieden (AZ: IV ZR 73/08).

Beispiel:

Einziger Sohn ist enterbt, Alleinerbin ist die Ehefrau. Dieser ist vom Erblasser ein (widerrufliches) Bezugsrecht an der Lebensversicherung eingeräumt worden. Sie erhält beim Ableben des Ehemannes die vereinbarte Lebensversicherungssumme von 100.000,00 €. Der Rückkaufswert der Lebensversicherung beträgt zu diesem Zeitpunkt 50.000,00 €.

Der Sohn hat einen Pflichtteilergänzungsanspruch von 1/4 von 50.000,00 € = 12.500,00 €, nicht also von der Versicherungssumme von 100.000,00 €.

Bei einer dauerhaften Betriebseinstellung fällt die Hofeigenschaft im Sinne der Höfeordnung trotz fortbestehenden Hofvermerkes im Grundbuch fort, so daß allgemeines Erbrecht anzuwenden ist (OLG Oldenburg, Beschluß vom 30.04.2009, AZ: 10 W 17/09). Die Konsequenzen waren für die Beteiligten gravierend.

Die Höfeordnung führt nämlich zu einer im Vergleich zum allgemeinen Erbrecht erheblichen Privilegierung des Hoferben, zu einer Benachteiligung evtl. vorhandener weichender Miterben und evtl. zu einer Einschränkung der Testierfreiheit des Erblassers. Die Höfeordnung dient dem Zweck, leistungsfähige landwirtschaftliche Betriebe in bäuerlichen Familien zu erhalten und es zu ermöglichen, solche Betriebe weitgehend geschlossen zu wirtschaftlich tragbaren Bedingungen auf einen einzigen Erben der nachfolgenden Generation übergehen zu lassen.

Der Erblasser hatte 1969 die Landwirtschaft aufgegeben, die vorhandenen Tiere, landwirtschalftlichen Maschinen und Inventar veräußert, die Landflächen verpachtet, im Hofgebäude eine Wohnung vermietet und die Scheune zu Wohnungen umgebaut und vermietet. Hieraus schloß das Gericht, daß eine dauerhafte Auflösung der landwirtschaftlichen Betriebseinheit anzunehmen sei und eine Wiederanspannung des landwirtschaftlichen Betriebes ausscheide. Daher stellte das OLG fest, daß im konkreten Fall der eingetragene Grundbesitz im Zeitpunkt des Erbfalles kein Hof im Sinne der Höfeordnung mehr war, so daß allgemeines Erbrecht zur Anwendung kam, so daß nicht eine Person Hoferbe wurde, sondern eine Erbengemeinschaft erbte.

Die außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers kann auch ohne vorangegangene einschlägige Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn der Mitarbeiter über einen Zeitraum von mehr als 7 Wochen arbeitstäglich mehrere Stunden mit Schreiben und Beantworten privater E-Mails verbringt (LAG Niedersachsen, Urteil vom 31.05.2010 - 12 Sa 875/09). Es handelt sich um einen stellvertretenden Leiter des Bauamtes. Allein die Antworten seiner Chat-Partnerinnen umfaßten 774 (!) DIN-A4 Seiten E-Mails. Ein "Verwertungsverbot" wurde vom Gericht verneint.

Ein Betriebsratsmitglied ist bei Maßnahmen und Regelungen, die es in seiner Stellung als Arbeitnehmer individuell und unmittelbar betreffen, grundsätzlich von seiner Organtätigkeit ausgeschlossen. Wirkt das betroffene Betriebsmitglied trotz einer bestehenden Interessenkollision an der Beratung oder Beschlußfassung in einer eigenen Angelegenheit mit, leidet der Betriebsratsbeschluß an einem erheblichen Mangel und ist grundsätzlich unwirksam (BAG, Beschluß vom 10.11.2009, 1 ABR 64/08).

Mit Beschluß vom 07.07.2010 hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, daß die rückwirkende Verlängerung der Veräußerungsfrist bei Spekulationsgeschäften von 2 auf 10 Jahre verfassungsgemäß ist.

Dies führt dazu, daß die Finanzämter zur Zeit die betreffenden Altfälle aufarbeitet und damalige Veräußerungsgewinne jetzt nachversteuert.

Aber Achtung: Der Vertrauensschutz des Veräußerers bzgl. der damaligen steuerfreien Veräußerungsgewinne ist innerhalb der Spekulationsfrist von 2 Jahren - so das Bundesverfassungsgericht - nicht in allen Fällen aufgehoben. Jeder Einzelfall sollte daher dahingehend geprüft werden, ob die Entscheidung des Bundesverfassungsgericht tatsächlich auch auf ihn Anwendung findet.